jueves, 31 de diciembre de 2015

Pensiones: Si no cambian las cosas, lo peor está por venir

El efecto coyuntural de inflación negativa no consigue, ni tan siquiera, corregir los efectos de la congelación de pensiones de 2011 y 2012

Ayer se anunció la subida de pensiones para 2016 en un 0,25%. Dato conocido desde la reforma de pensiones que, como consecuencia de las condiciones impuestas a España por el rescate internacional de nuestro sector financiero y, con ello, de nuestra economía, aprobó el Gobierno y entró en vigor el 27 de diciembre de 2013.

Aquella reforma, que viene aplicándose desde entonces, se alcanzó sin acuerdo parlamentario ni con los interlocutores sociales. Se apartó de los consensos alcanzados en esta materia desde 1995 como consecuencia del Pacto de Toledo en materia de pensiones y supone, de hecho, que esa revalorización de pensiones del 0,25% anual, se mantendrá durante muchos años.

Hay que recordar que, antes de la misma se había suspendido la aplicación de la normativa vigente, que desde 1996 preveía la revalorización de las pensiones con el IPC, en dos ocasiones durante la crisis. La primera, la congelación aprobada por el gobierno socialista en 2011 (que supuso una pérdida de poder adquisitivo de un 2,9% para la mayoría de pensiones); la segunda, la no regularización a final de año de la subida de pensiones aprobada por el Gobierno del Partido Popular en 2012 (que supuso una pérdida de poder adquisitivo de 1,9% también para la mayor parte de pensionistas).

Con ello, el balance de la revalorización de pensiones durante la crisis, es de pérdida de poder adquisitivo para 3 de cada 4 pensionistas (-1,10%), lo que se compadece mal con el triunfalismo del Gobierno, que ha intentado e intenta aprovechar la débil situación de nuestra economía acompañada de un período de tasas negativas de inflación, para presentar como ganancia de poder adquisitivo, lo que es un efecto coyuntural, recogido acríticamente en demasiadas ocasiones en la información publicada.

Pero el problema fundamental es que este no es el mayor problema. Lo peor está por venir. En el momento en que la situación económica se normalice y el dato de inflación se sitúe en los objetivos establecidos por las instituciones europeas (2%), la fórmula de revalorización de pensiones, tal y como está diseñada, sin previsión alguna de incremento de ingresos de la Seguridad Social, supondrá una pérdida anual de poder adquisitivo importante y sostenida en el tiempo (1,75% anual, con un impacto acumulado mucho mayor a lo largo del periodo medio de permanencia como pensionista). Si España volviese a situarse, según nuestra experiencia histórica, en tasas de inflación superiores, el ajuste sería mayor.

Por ello, una mínima perspectiva exige abordar el anuncio del Gobierno en lo que supone de quiebra del principio de contributividad de nuestras pensiones que, una vez causadas, no tienen garantizado su poder adquisitivo, más bien lo contrario.

Por ello, la actual coyuntura de constitución de nuevas mayorías de gobierno, debe incluir entre los objetivos de la nueva legislatura, recuperar el consenso en torno al Pacto de Toledo y corregir la actual situación abordando nuevas fórmulas de revalorización de pensiones que permitan mantener su poder adquisitivo a lo largo de la vida del pensionista como tal, al tiempo que se abordan reformas estructurales del sistema de pensiones para garantizar los ingresos necesarios para mantener el compromiso de solidaridad intergeneracional que está en la base de nuestro sistema de Seguridad Social.

miércoles, 30 de diciembre de 2015

Aumentan la pobreza y la desigualdad salarial: informe elaborado por CCOO

CCOO ha editado el Cuaderno de acción sindical correspondiente al mes de diciembre, bajo el título “Análisis de los deciles salariales: Aumentan la pobreza y la desigualdad salarial”

En él se ofrece un panorama concreto de la pérdida del poder adquisitivo del salario medio, del desarrollo exponencial de la precariedad, del aumento de la pobreza y de la desigualdad, así como de las características de la pobreza laboral. Todo ello como consecuencia de las Reformas Laborales y políticas presupuestarias que han golpeado de manera especial a las mujeres y a los jóvenes.

El estudio recoge algunas de las principales propuestas que CCOO ha elaborado y reclama para combatir esta situación. Urge una nueva política económica y social que genere crecimiento sostenible y empleo de calidad; mejore las condiciones de trabajo e incremente el poder adquisitivo de los salarios, tanto en las empresas privadas como en las empresas y Administraciones Públicas; aumente la protección social, las pensiones y el Salario Mínimo Interprofesional, recupere y garantice las condiciones básicas del Estado del Bienestar; además de promover una nueva Prestación de Ingresos Mínimos, que garantice una prestación económica a todas las personas en disposición de trabajar que carezcan de empleo y de ingresos suficientes, mientras dure tal situación de necesidad.

miércoles, 23 de diciembre de 2015

Que el próximo sea, por fin, ¡un buen año nuevo 2016!

El personal de administración y servicios funcionario de la ULPGC lleva muchos años con balance negativo, por eso esperamos que este 2016 sea, por fin, un buen Año Nuevo
José Herrera entrevistado por TVE1 el día de la huelga
[la última huelga universitaria del día 24 de marzo tuvo
poca participación en la ULPGC y CCOO fue el único
sindicato que participó en las concentraciones ese día]

Desde que, en 2010, comenzaron las políticas de recortes la situación de retroceso laboral y profesional en el conjunto de las Administraciones Públicas y en las empresas privadas ha sido nefasto. Cientos de miles de despidos y millones de trabajadores y trabajadoras, públicos/as o privados/as con reducciones salariales han configurado un panorama desolador con pocas, muy pocas perspectivas de mejora.

La precariedad laboral se ha extendido y nuestros/as jóvenes no parecen tener perspectiva de futuro, de forma que la emigración ha vuelto a ser la única alternativa para muchos/as. Igual que ya sucedió en el pasado, pero en esta ocasión afectando a las generaciones mejor preparadas de la historia de nuestras islas.

Un balance negativo

Sin embargo, el balance negativo de la ULPGC viene de lejos, mucho antes de los recortes. Y se ha agudizado como consecuencia de los mismos o, en cierta forma, con la excusa de éstos.

El estancamiento retributivo y de mejora profesional han presidido las políticas de la ULPGC desde hace más de dos décadas. Al mismo tiempo que otras universidades establecían mecanismos y protocolos de promoción interna o mejoras en los niveles de complementos de Destino y Específico, aquí nos ponían excusas para no hacer nada.

La precarización laboral y la negativa a estabilizar la plantilla interina parece ser la consigna en la ULPGC.  No solo se ha mantenido sin consolidar al personal interino que lleva años trabajando sino que, además, se ha seguido extendiendo este tipo de contratación precaria de forma que ha sido necesario aumentar una vez y otra la lista de personal interino. A quienes, además, se les sigue retribuyendo muy por debajo de las funciones que desempeñan. Es evidente que "el negocio" de la ULPGC esta claro: como cualquier empresa privada de nuestro entorno, contrata personal al menor coste posible aunque sea a costa de restringir sus derechos como trabajadores/as.  Ah, ¡y no protestes, porque te puedes quedar sin trabajo! parece ser la frase eterna.

Pérdida y estancamiento de derechos sociales y de participación institucional, porque siempre hemos estado casi ausentes en la participación con apenas un 7% en órganos de gobierno. Cuando la mayoría de las universidades cuentan con un mínimo del 10% (en la ULL, otra vez ejemplo, el PAS tiene 6 representantes en el Consejo de Gobierno entre los que están los presidentes del Comité de Empresa y de la Junta de PAS funcionario). Pero con el tiempo la situación ha ido a peor, porque cada vez se nos ningunea mas y perdemos financiación para ayudas sociales, intercambio de vacaciones o nos "cobran" parte de las ayudas que se conceden para matrícula gratuíta en la propia ULPGC.

Sin olvidar la nula formación que recibimos, sin planificación y ni apoyo (otra vez sirve el ejemplo de la ULL, que dentro de su plan de formación incluye cursos para quienes se presentan a las oposiciones de promoción interna y, además, dispone de un Negociado de Formación dedicado exclusivamente a gestionar la formación del PAS), de forma que toda mejora profesional y administrativa se sustenta en la dedicación individual de cada uno/a y el voluntarismo.

Más de veinte años de reuniones y reuniones. Un año tras otro, para que el final siempre surja una razón que supuestamente impide poner en marcha cualquier mejora.

Pero algo esta cambiando para que, entre todos y todas, podamos lograr un buen año 2016

En este último año ha estado a punto de volver a suceder. Entre la división sindical, las renuncias de algunos representantes, las críticas, los incumplimientos de la ULPGC y retrasos en las negociaciones hemos estado a punto de repetir la eterna historia de "no hacer nada".

Sin embargo al final se ha logrado poner en marcha un pequeño proceso de promoción interna y acordar una prueba del mecanismo de consolidación de personal interino previsto en el EBEP desde 2007.

En lo que respecta a la promoción interna significa volver a reactivarla después de muchos años estancada. Por eso se trata de ponerla en práctica lo antes posible para que podamos volver a repetirla en la Oferta de empleo público (OPE) de 2016 y 2017.

Por su parte, las dos plazas en las que haremos la prueba del mecanismo de consolidación suponen el inicio de un proceso demandado por nuestros/as compañeros/as interinos/as desde hace muchísimos años. Las limitaciones legales impuestas por el Gobierno para la OPE de 2015 impiden extender ese mecanismo a un mayor número de personas, pero era necesario iniciarlo una primera vez (recordar que se podía desde 2007) para ver qué problemas legales puede tener y, después, seguirlo desarrollando para el resto del personal que pueda acogerse legalmente a esta fórmula de estabilización.

En este sentido es importante recordar que el artículo 21.Uno.1. de la Ley PGE2015 establece que la limitación del gobierno sobre tasas de reposición de empleo público "alcanza a las plazas incursas en los procesos de consolidación de empleo previstos en la Disposición transitoria cuarta del Estatuto Básico del Empleado Público", es decir la ULPGC no puede convocar todas las plazas que quiera de consolidación, sino que únicamente puede sacar tantas como "tasa de reposición" para convocatoria libre le autorice el Gobierno en las leyes de PGE de cada año.

Y con un poco de esfuerzo 2016 aún puede ser mejor

En CCOO no nos conformamos. Por eso insistiremos para ampliar esa promoción interna y la consolidación en 2016, al mismo tiempo que proponemos terminar con algunos problemas que sufrimos desde hace mucho tiempo. Porque las soluciones que planteamos son factibles y funcionan.

Ya han sido aplicadas en la ULL con buenos resultados. El primer problema a solucionar es cerrar la puerta trasera que permite la entrada de indefinidos no fijos, para lo que seguiremos insistiendo en negociar y acordar un protocolo de buenas prácticas que lo impida.  Y de igual forma, nuestra intención es hacer un estudio comparativo entre la ULPGC y la ULL de los niveles de Complemento de Destino y Específico, de la formación, ayudas sociales/asistenciales, RPT y catálogo de funciones, cómputo de la jornada especial, etc...  para ir planteando propuestas similares en nuestra universidad de la misma forma que ahora proponemos copiar a la ULL en su protocolo de buenas prácticas frente a los indefinidos no fijos (recordar que la ULPGC ya tiene 17 y la ULL no tiene ninguno, e incluso tres que ganaron un juicio en 2014 fueron indemnizados con despido improcedente y no se han incorporado a su plantilla por aplicación directa de ese protocolo de buenas prácticas).

Por eso tampoco dimitiremos de la JPND

CCOO tiene dos representantes en la JPND de un total de 13 (4 CSIF, 4 COBAS, 2 IC, 2 CCOO y 1 UGT), y nuestras dos representantes no dimitirán. Y no lo harán porque así lo ha decidido nuestra afiliación y simpatizantes después de consultarles, ya que son quienes tienen la capacidad de decidir sobre lo que debe hacer nuestro sindicato.

CCOO acordó en su momento  marcar como prioridad para el PAS funcionario de la ULPGC "Proporcionar estabilidad a la Junta de Personal. En el ejercicio de responsabilidad en el que los intereses de nuestro colectivo están por encima de intereses personales o de grupo" (primer párrafo de nuestro programa electoral en 2012). Razón por la que decidimos apoyar al sindicato que obtuvo mayor representación y garantizar el funcionamiento de la JPND aunque no estuviéramos de acuerdo en la totalidad de los temas. Ya lo hemos dicho una y otra vez: el principal problema de nuestro colectivo es la falta de unidad, las disputas y enfrentamientos, las críticas en negativo y la falta de propuestas o alternativas. 

Por eso nuestro trabajo ha sido, es y será cambiar esa realidad. No haremos ninguna crítica al resto de los sindicatos, evitaremos cualquier enfrentamiento y nuestro principal esfuerzo será presentar propuestas para dar solución a los problemas. Pero, sobre todo, apoyaremos el funcionamiento de la JPND, vaya bien o mal, intentando garantizar su estabilidad como órgano unitario de representación del PAS funcionario ante la Gerencia. 

Dimitir ahora, dejando paralizadas las convocatorias de promoción interna y de consolidación, significaría repetir la historia de "no hacer nada" que tanto criticamos, interrumpiendo otra vez la promoción y la estabilización que hemos iniciado. Pero es que, además, dimitir ahora sería absurdo cuando las elecciones sindicales se deberán celebrar el 18 de mayo y por lo tanto faltan poco más de cuatro meses para renovar la JPND. En definitiva, dimitir ahora solo provocaría un nuevo vacío. 

Alguien tiene que decir ¡basta! y mostrar otra forma de hacer las cosas. Aunque seamos pocos y pocas, debemos mostrar decisión y fortaleza para que el resto se vaya sumando, de forma que el personal de administración y servicios funcionario de la ULPGC pueda salir del pozo en el que nos hemos metido año tras año. 

El nuevo año 2016 puede ser una buena oportunidad para lograrlo. ¡Felices fiestas y buen año nuevo!


jueves, 17 de diciembre de 2015

PDI: Resuelta la mitad del Conflicto Colectivo contra la ULPGC

En la segunda reunión de la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo del PDI de las universidades canarias se ha logrado acordar una solución para la mitad de los problemas denunciados en el Conflicto Colectivo

[Encabezado del escrito declarando Conflicto Colectivo]
Este Conflicto Colectivo fue interpuesto por UGT y CCOO en octubre, como consecuencia del grave incumplimiento del primer Convenio Colectivo del PDI de las universidades públicas canarias. Convenio que se firmó en 2012 después de cinco años de negociación y del que la ULPGC apenas había aplicado una pequeña parte, razón que justifica que los sindicatos hayamos denunciado hasta veinte incumplimientos en nuestro escrito declarando el Conflicto Colectivo:

En esta primera reunión se ha estrenado una nueva distribución de la representación sindical en función de los últimos resultados electorales, con 3 representantes de CCOO, 2 de UGT y 1 de APU. Quienes han logrado llegar a un acuerdo con la ULPGC sobre la mitad de las cuestiones planteadas, quedando el resto de los incumplimientos para un segundo intento, ya con la mediación de la Dirección General de Trabajo del Gobierno de Canarias a través del Tribunal Laboral Canario que depende de la misma.

Los temas solucionados en esta primera reunión (recordar que no se trata de una nueva negociación ya que son cuestiones negociadas y acordadas en 2012) se han concentrado en incumplimientos sobre la política de igualdad y lucha contra el acoso, extender la evaluación de sexenios al profesorado Contratado Doctor interino si la CNEAI lo admite, negociación de las Ofertas Públicas de Empleo anuales, publicidad de la Relación de Puestos de Trabajo del PDI y emisión previa de informe por parte del Comité de Empresa del PDI contratado, acceso de la representación sindical a información y datos sobre plantillas y RPT de acuerdo con lo regulado legalmente así como información sobre las convocatorias de sustituciones. La representación institucional de la universidad también confirmó que está aplicando lo dispuesto en el Convenio Colectivo sobre promoción de ATPs a plazas de profesorado a tiempo completo.

Sin embargo todavía quedan muchos problemas por resolver, que o bien suponen incumplimientos graves de la normativa (negociación de RPTs, pago de trienios por antigüedad al profesorado temporal por aplicación de una Directivas Europeas, etc) o bien ponen de manifiesta la negativa a aplicar el resto del Convenio Colectivo: pago de sexenios al profesorado Contratado y de la pequeña actualización salarial pactada en 2012,  negociación de la RPA y de los planes de formación, negociación sobre los sistemas de acceso mediante concurso, negociación del Calendario Laboral,  aplicación del límite de 8 horas lectiva semanales, aplicación de medidas para la conciliación de la vida familiar y laboral,  aplicación del Plan de acción social en similares condiciones que el PAS,  estabilidad de profesorado CD interino y Ayudante Doctor o contratado Ramón y Cajal a plazas fijas. 

Pero, a pesar de que aún quedan la mitad de los problemas sin solución, este acuerdo parece responder a un cambio de criterio en el Vicerrectorado de Profesorado, que se suma también a otras muestras de una actitud más receptiva a los problemas del PDI. Como el reciente acuerdo aplicando la promoción interna al profesorado en plazas de CU.  

Razón por la que queremos ser optimistas y esperar que en 2016 se terminen de solucionar la mayoría de los problemas que quedan pendientes. Motivo por el que este año cobra más fuerza nuestro deseo de ¡Felices fiestas y buen año nuevo! 


lunes, 14 de diciembre de 2015

Creada la nueva ANECA en el último Consejo de Ministros

NOTA: en cuanto se publique en el BOE añadiremos un enlace pero mientras tanto transcribimos la información que aparece en las referencias del Consejo de Ministros:

[clic en la imagen para ampliar]
APROBADO EL ESTATUTO DE LA AGENCIA DE EVALUACIÓN DE LA CALIDAD Y ACREDITACIÓN

"El Consejo de Ministros ha aprobado, mediante un Real Decreto, el Estatuto del Organismo Autónomo Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación (ANECA).

La aprobación de los Estatutos supone la modificación de la naturaleza jurídica de ANECA, que pasa de ser una fundación del sector público a un organismo autónomo. En consecuencia, se modifica el régimen jurídico que le resulta aplicable, especialmente en relación con la gestión de los recursos humanos, la gestión económico-presupuestaria y la contratación administrativa.

Características del nuevo organismo

Las principales características de nuevo organismo autónomo son las siguientes:
ANECA mantiene su objetivo de garantizar la calidad en la enseñanza superior, y muy particularmente de las universidades españolas, tanto en el contexto nacional, como en el internacional. Para ello amplia considerablemente sus funciones, ya que conserva las funciones de acreditación y evaluación del profesorado universitario, de evaluación de titulaciones universitarias, mejora de la calidad, seguimiento de resultados e informe en el ámbito universitario, pero incorpora las funciones que viene realizando la Comisión Nacional de Evaluación de la Actividad Investigadora previstas en el Real Decreto del 28 de agosto de 1989, sobre retribuciones del profesorado universitario.

La ANECA está adscrita al Ministerio de Educación, Cultura y Deporte, a través de la Secretaria General de Universidades o, en su caso, del órgano superior o directivo del ministerio que tenga encomendada la responsabilidad en materia de universidades.

Los estatutos del organismo público ANECA garantizarán su independencia funcional, tal y como exige su pertenencia como miembro de pleno derecho de la Asociación Europea de Agencias de Calidad (ENQA) y del Registro Europeo de Agencias (EQAR). A esta finalidad sirve el singular sistema de nombramiento del director de ANECA, que no es nombrado por el Consejo de Ministros, sino por el Consejo Rector a propuesta de su presidente, por un periodo de tres años, prorrogable hasta un máximo de otros tres.

Estructura

La ANECA presentará la siguiente estructura:
El Consejo Rector tendrá nueve miembros y estará presidido por la persona titular de la Secretaria General de Universidades del Ministerio de Educación, Cultura y Deporte, o en su caso, del órgano superior o directivo cuyas competencias se desarrollen en el ámbito universitario, que será su presidente.

El director del Organismo tendrá rango de director general.

El gerente tendrá rango de subdirector general y será nombrado entre personal funcionario de carrera de la Administración General del Estado, perteneciente a cuerpos o escalas del Subgrupo A.

Los directores de la dos Divisiones (Evaluación de Enseñanzas e Instituciones y Evaluación del Profesorado) tendrán rango de subdirector general y serán nombrados entre personal funcionario de carrera de la Administración General del Estado, perteneciente a cuerpos o escalas del Subgrupo A1, o entre personal perteneciente a los cuerpos de Profesores Titulares de Universidad y Catedráticos de Universidad.

La ANECA cuenta con una compleja estructura de órganos colegiados de gran relevancia en la prestación de su servicio público, ya que sobre profesionalidad y experiencia descansa la independencia y credibilidad del sistema.
Existen dos comisiones de asesoramiento para el ejercicio de sus funciones evaluadoras:

- Comisión de Asesoramiento para la Evaluación de Enseñanzas e Instituciones, con un máximo de doce miembros.

- Comisión de Asesoramiento para la Evaluación del Profesorado, con un máximo de doce miembros.
Existen Comisiones de acreditación de Profesorado para los principales ámbitos científicos académicos (veintiuno) más cinco comisiones de revisión o de reclamaciones, una para cada una de las ramas de conocimiento: Artes y Humanidades; Ciencias; Ciencias de la Salud; Ciencias Sociales y Jurídicas, e Ingeniería y Arquitectura.

Existen Comisiones de Verificación y Seguimiento de Títulos para cada rama del conocimiento.
Comisión Nacional Evaluadora de la Actividad Investigadora (CNEAI).Podrá constituir hasta quince comités asesores. Cada Comité Asesor se compondrá de un presidente y entre dos y nueve vocales.

ANECA va a contar, como organismo autónomo, con una plantilla formada por cuatro puestos directivos y 86 puestos laborales, y con un presupuesto de 9.932.490 euros anuales, lo que supone un ahorro de 45.302 euros anuales con relación al presupuesto anual estimativo de la Fundación.

Transición

El comienzo de actividades de la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación se producirá con su entrada en funcionamiento efectivo el mismo día en que entre en vigor la Ley que apruebe sus primeros presupuestos, ya aprobados por la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2016. Por tanto, el 1 de enero de 2016 ANECA comenzará a trabajar de acuerdo con su nueva naturaleza jurídica y las disposiciones de su estatuto como organismo autónomo.

A partir de esa fecha, se incorporará como personal del organismo autónomo el que figure en la plantilla de la Fundación ANECA, con los mismos derechos y obligaciones que tuvieran en el momento de su integración, si bien con la condición de "a extinguir" y sin que este personal adquiera la condición de empleado público.

Inmediatamente después de la aprobación de los Estatutos, se convocará el Patronato de la Fundación para acordar su extinción y liquidación, que será ratificada por el Protectorado antes del 31 de diciembre de 2015.

En cualquier caso, la realización de una transición ordenada, que garantice la prestación del servicio y evite perjuicios a los ciudadanos, requiere la adopción de disposiciones transitorias:

Los órganos y unidades de la Fundación ANECA y de la Comisión Nacional de Evaluación de la Actividad Investigadora continuarán en el desempeño de sus funciones en tanto no sean objeto de constitución los nuevos órganos a los que se hace referencia en el Estatuto de la ANECA.

Por lo que respecta a los procedimientos iniciados antes de la entrada en vigor del Real Decreto que aprueba el nuevo Estatuto, las solicitudes presentadas antes del 1 de enero de 2016 se resolverán de acuerdo con las previsiones vigentes en el momento de su presentación.

Los solicitantes con expedientes iniciados y no finalizados antes del 1 de enero de 2016 podrán desistir del procedimiento y solicitar la evaluación conforme a las nuevas previsiones.

Hasta la entrada en vigor de la nueva normativa que regule los procedimientos y criterios de evaluación de la actividad investigadora por los que se regía la actuación de la Comisión Nacional de Evaluación de la Actividades Investigadora, se seguirán aplicando los recogidos en la normativa actual."  [Referencia del Consejo de Ministros - ver WEB La Moncloa]

La ULPGC acepta la propuesta de CCOO sobre promoción interna a plazas de Catedrático/a


Este viernes el Consejo de Gobierno de la ULPGC aprobó una modificación de la OPE 2015 incorporando 15 nuevas plazas de Catedrático/a de Universidad por el sistema de promoción interna, aunque casi fuera del plazo legal





El hecho de que, finalmente, el equipo de Dirección de la universidad haya aceptado la propuesta de CCOO para aplicar este mismo año el sistema de promoción interna para el PDI es un motivo para felicitarse, aunque no podemos dejar de señalar que lo han hecho casi fuera de plazo y muy a última hora. Los trámites legales para su validez (aprobación por el Consejo de Gobierno de la ULPGC, informe del Gobierno de Canarias y publicación en el BOC) tienen que estar culminados antes de finalizar el año, así que apenas quedan dos semanas para cumplir el resto de los requisitos.

También conviene recordar que lo han aprobado después de mucha insistencia por nuestra parte y tras recibir numerosas quejas de profesores y profesoras, que se han sumado a la iniciativa de CCOO porque consideraban que era inadmisible desaprovechar la posibilidad de iniciar inmediatamente las convocatorias de plazas por el sistema de promoción interna para Catedráticos/as de Universidad que nuestro sindicato negoció con el ministro Montoro [ver más información sobre esa negociación al final de la noticia].

Este acuerdo es importante para el profesorado Titular de Universidad acreditado a CU, pero también es muy positivo para el resto de los/as que esperan promocionar o estabilizar su plaza. Al incrementar en un número importante las plazas de Catedrático/a se mejoran las posibilidades de los/as demás, permitiendo que puedan entrar en las tasas de reposición de los próximos años 2016 y 2017 un mayor número de promociones para Contratados/as Doctor/a a TU así como iniciar de una vez la estabilización para los Contratados/as Doctor/a interinos/as y, también, para Ayudantes Doctor/a que terminan contrato.

Sería deseable que este cambio de actitud en el equipo rectoral de la ULPGC se extendiera al resto de los problemas del profesorado, aunque seguimos percibiendo el mismo poco talante negociador que ya conocemos y que seguimos viendo en detalles esenciales: se ha vuelto a omitir la negociación de la RPT preceptiva por Ley (de hecho, las plazas aprobadas en el último Consejo de Gobierno, ni siquiera esperaron por el informe preceptivo del Comité de Empresa), se siguen sin aplicar derechos básicos establecidos en el Convenio Colectivo del PDI contratado laboral, se intenta aumentar la presión burocrática y de control horario sobre el profesorado, etc.

Todo esto nos obligará a mantener de forma permanente una actitud de presión y a judicializar cuestiones que con un poco de sensibilidad se podrían solucionar fácilmente.

[clic en la imagen para ampliar]
No queremos dejar de recordar que este proceso es consecuencia de la repercusión que nuestras propuestas han logrado en la mayoría de las universidades, y que estas hayan preparado modificaciones y ampliaciones de la OPE 2015.

La propia Coordinadora Nacional de Profesores Acreditados a Cátedra ha reconocido el esfuerzo de CCOO durante tres años defendiendo el sistema de promoción interna (junto con otros para la promoción a Titulares de Universidad o para la estabilidad de Ayudantes Doctor y Contratados Doctor interinos) durante la reunión que mantuvimos para tratar este asunto.

Especialmente si consideramos que CCOO fue el único sindicato que planteó la viabilidad de la promoción interna. Algo de lo que nos sentimos orgullosos y que lucharemos por extender al resto de colectivos de profesorado universitario afectado por los límites en las tasas de reposición.


lunes, 7 de diciembre de 2015

Propuestas de CCOO ante las Elecciones Generales 2015

Para un modelo más democrático de relaciones laborales y un cambio en la política económica y social

El crecimiento económico ha recuperado cifras positivas, pero la mejora no alcanza a las personas y el escenario sigue siendo de profunda crisis, con una muy alta tasa de paro, que duplica a la de la Unión Europea, y unas condiciones de trabajo en progresivo deterioro.

Las políticas económicas impulsadas por instituciones internacionales asumidas desde la Comisión Europea y amplificadas, aún con distinta intensidad, por los Gobiernos en España durante la recesión, han provocado una caída aún mayor de la actividad, destruyendo empleo y obligando a cerrar empresas competitivas.

La devaluación salarial ha contribuido, asimismo, al empobrecimiento de la población y al aumento de la desigualdad, revelándose como una estrategia de crecimiento regresiva, pues no persigue la mejora competitiva a través del aumento del valor de la producción, sino mediante la depauperación de las condiciones de trabajo. La austeridad presupuestaria que se ha llevado a la práctica, tampoco ha servido para resolver los problemas de las personas sino que los ha agravado.

La posterior congelación del gasto público y las bajadas electoralistas e indiscriminadas de impuestos, no sirven para impulsar con fuerza el crecimiento, no reducen el paro a un ritmo suficiente e impiden transitar hacia un patrón productivo de más valor añadido. El resultado de estas políticas es un país sobre-endeudado, con pocas oportunidades para los jóvenes, en el que aumenta el número de desempleados sin protección, que está, tristemente, a la cabeza de la desigualdad en Europa, al que se le ha duplicado el número de personas que sufren carencia material severa, y donde el empleo que se está empezando a crear es precario y no permite llevar un salario digno a casa, lo que aumenta la pobreza laboral.

La crisis y las políticas económicas equivocadas han provocado, asimismo, pérdidas de poder de compra a pensionistas y perceptores del salario mínimo, recortes de las prestaciones por desempleo y ayudas a las personas dependientes, rebajas en la calidad de los servicios públicos, debilitamiento de las rentas de inserción y de las políticas sociales, y un aumento de la brecha salarial entre hombres y mujeres.

CCOO, considera que es urgente un giro social que conlleve reformas normativas, que amplíen y modifiquen el modelo democrático de relaciones laborales y desarrollen una nueva política económica y social. 
CCOO, ante esta situación, plantea un paquete de propuestas -resumido en este documento- que buscan luchar contra el paro, mejorar las condiciones de empleo, aumentar la protección social, y ampliar y mejora el tejido empresarial, como base indispensable para crear empleo de calidad, financiar el Estado de Bienestar y tener políticas públicas sólidas. Proponemos un giro en la política económica que nos ha conducido hasta aquí y un cambio en el marco laboral, que nos permita configurar un modelo de relaciones laboralesverdaderamente democrático, con el fin de impulsar una recuperación intensa, sólida, compartida y solidaria entre personas y territorios.

Queremos también marcar un nuevo rumbo para Europa que cambie tanto el modelo de política económica basado en la austeridad, como el proceso escasamente democrático en la toma de decisiones. La UE en su conjunto, está dejando de ser un espejo de soberanía compartida por los Estados que la componen, para convertirse en una zona al dictado de la austeridad y de los mercados.
Para ello, desde CCOO, solicitamos a los partidos políticos que consideren en sus programas de gobierno, la voz de los trabajadores y trabajadoras, e incorporen los seis ejes básicos que, desde nuestro punto de vista, servirán para resolver la difícil situación en la que nos encontramos.

jueves, 3 de diciembre de 2015

La ULPGC tendrá que aportar fondos propios para devolver la totalidad de la Extra2012

Por el momento la ULPGC solamente ha aprobado las Directrices Presupuestarias, pendiente de presentar el anteproyecto de Presupuestos para 2016 ante el Consejo de Gobierno 


[Descargarla en un enlace al final de la noticia]
Sin embargo podemos adelantar que este presupuesto seguirá siendo de contención del gasto a pesar de que tiene un ligero incremento como consecuencia del aumento salarial del 1% que se aplicará a las retribuciones durante el próximo año.

El principal condicionante que obliga a seguir manteniendo la contención, en esta ocasión, es la decisión del Gobierno de Canarias de no reingresar a las universidades (ULPGC y ULL) la totalidad del importe que debe financiar la devolución de lo que queda pendiente de la paga Extra suprimida en 2012.

De forma que la universidad se verá obligada a utilizar fondos propios para completar esa devolución. En principio, el Presupuesto aún esta en fase de elaboración para ser presentado ante el Consejo de Gobierno, fijar el límite de gasto e iniciar el trámite de presentación de enmiendas.

Desde CCOO esperamos que durante la presentación pública del anteproyecto de Presupuestos para 2016, los responsables de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria secunden a la ULL y anuncien que esos recortes no afectarán al Capitulo 1 de gastos de personal y que se mantendrá la política de contratación, tanto para el PDI como para el PAS.

Nuestro deseo, además, sería que esa política de contratación mejore y se aplique en los mismos términos que en la universidad chicharrera. Es decir, ampliando la promoción interna de PAS y PDI, mejorando la estabilización de profesores Ayudantes doctor o Contratados doctor interinos así como la de PAS funcionario interino y contratado temporal, que en el caso de la ULPGC es muy deficitaria.

Por eso es impactante que la Gerente de la ULL haya declarado que a pesar de la contención del gasto "se mantiene intacta la política de contratación", que les ha permitido convocar recientemente 14 nuevas plazas de CU por promoción interna, 14 plazas de PAS A1/A2 por promoción interna, numerosas plazas en proceso de convocatoria de PAS laboral por promoción interna, estabilizar a Ayudantes doctor o RyC a plazas fijas de Contratado Doctor, mantener en buenos niveles retributivos y estabilidad a PAS funcionario interino o contratado temporal, etc.

Sorprende, además, que la ULL con estas dificultades  haya podido adelantarse a la ULPGC  en la aprobación de su anteproyecto de presupuestos y, también, ya haya informado públicamente sobre cuando abonará la devolución de la paga Extra suprimida en 2012.

En este sentido, durante la sesión del Consejo de Gobierno de la ULL celebrada el miércoles,  el presidente de la Junta de PAS funcionario y Secretario de la sección sindical de CCOO-ULL, Alberto Marín, preguntó sobre las posibles fechas en las que se llevaría a cabo la devolución de la Extra2012 considerando que ya estaba publicada en el BOC la Ley del parlamento de Canarias que permite hacerlo y que el personal que depende directamente de la Comunidad Autónoma lo cobrarían este mismo mes junto con el sueldo de diciembre.

La Gerente de la ULL informó que estaban pendientes de que el Gobierno de Canarias les transfiera los fondos correspondientes al plazo de 2015, por lo que no habían podido incluirlo en la nómina de Diciembre. Pero que tienen preparada una nominilla especial que abonarán de forma independiente en cuanto les llegue el dinero. También informó que en relación con la parte de la Extra que se deberá devolver en 2016 aún no han recibido información ya que el Gobierno de Canarias no ha acordado un plazo concreto.

Suponemos que como el trato presupuestario es similar para las dos universidades la situación de la devolución en la ULPGC estará en idéntica situación, por lo que esperamos que durante la sesión del próximo Consejo de Gobierno de nuestra universidad el Gerente pueda informar concretando también fechas:

miércoles, 2 de diciembre de 2015

Publicados en el BOE nuevos criterios de evaluación de la CNEAI para los "sexenios de investigación"

El día 30 de noviembre la CNEAI publicó en el BOE nuevos criterios específicos para cada uno de los campos de evaluación de la actividad investigadora

La Resolución de la Comisión Nacional Evaluadora de la Actividad Investigadora (CNEAI) recoge  en primer lugar cinco normas generales para todos los campos junto con criterios específicos para cada uno de ellos.

También añade, al final del documento publicado en el BOE, un Apéndice con los Criterios que debe reunir un medio de difusión de la investigación (revista, libro, actas de congreso) para que las aportaciones que en él se incluyan puedan ser consideradas «de impacto».
.
Los campos para los que se señalan criterios específicos son:
Campo 0. Transferencia del Conocimiento e Innovación.
Campo 1. Matemáticas y Física
Campo 2. Química
Campo 3. Biología Celular y Molecular
Campo 4. Ciencias Biomédicas
Campo 5. Ciencias de la Naturaleza
Campo 6. Ingenierías y Arquitectura
                6.1 Tecnologías Mecánicas y de la Producción
                6.2 Ingenierías de la Comunicación, Computación y Electrónica
                6.3 Arquitectura, Ingeniería Civil, Construcción y Urbanismo
Campo 7. Ciencias Sociales, Políticas, del Comportamiento y de la Educación
Campo 8. Ciencias Económicas y Empresariales
Campo 9. Derecho y Jurisprudencia
Campo 10. Historia, Geografía y Artes
Campo 11. Filosofía, Filología y Lingüística

martes, 1 de diciembre de 2015

Control horario informático del profesorado es lo que quiere imponer el Consejo Social de la ULPGC

"Insta al Rectorado de la ULPGC a implantar en el plazo de tres meses un sistema informático para el control horario del profesorado" fue el acuerdo del Consejo Social la semana pasada

Portada de Canarias7 - 26/11/2015
Aunque esa propuesta merece ser analizada detenidamente [ver más abajo], no podemos pasar por alto que la difusión de esta información se ha realizado de manera destacada en la portada del mismo periódico que también publicó las declaraciones del Rector llamando "escaqueados" a un gran número de profesores de la ULPGC.

Declaraciones por las que el Sr. Regidor ha tenido que pedir disculpas durante la última sesión del Claustro universitario: "Antes de iniciar el apartado de ruegos y preguntas, el Rector indicó al Claustro que lamentaba la inclusión del término escaqueados, tal y como se recogió en una amplia entrevista periodística realizada al inicio del curso. El Rector añadió que no era un término aceptable y manifestó sus excusas al Claustro." [ver WEB ULPGC]

Así que no tenemos otra alternativa que pensar que existe una relación directa entre ambos y entender  que el Rector es responsable directo de la decisión que ha adoptado el Consejo Social, porque en esa entrevista dijo sobre los que supuestamente se escaquean: "la ley me impide hacer algo al respecto" [ver BLOG CCOO], aplicando así el escarnio público para dejar en evidencia a casi la mitad del profesorado de la ULPGC.

[Blog de CCOO-ULPGC - 8/10/2015]
Y ese escarnio es ahora la razón principal que mueve al Consejo Social para promover un sistema informático de control horario. ¿Qué podíamos esperar, si el propio Rector dice que "la ley me impide hacer algo al respecto"?

Pues ha sido evidente y acelerado, el Consejo Social decide tomar las riendas y solucionar un supuesto problema que el Rector previamente había publicitado al llamar "escaqueados" a un gran número de profesores y profesoras de nuestra universidad.

Por eso, desde nuestro punto de vista, de poco sirven las tibias disculpas que se han dado en el Claustro porque el daño ya estaba hecho y, además, esas disculpas se han mantenido en un ámbito reducido (únicamente en la sesión del Claustro) cuando las declaraciones en prensa pudieron leerlas miles de ciudadanos y ciudadanas de Gran Canaria.

Las razones que NO justifican la propuesta del Consejo Social
.
[Página web del Consejo Social]
Podemos establecer tres cuestiones que determinan todo lo contrario, que no es necesario ni está justificado ese pretendido control informático del horario del profesorado

La primera se evidencia por la propia inconsistencia de los argumentos expuestos por el Consejo Social (al menos los argumentos que han argumentado públicamente en el comunicado de prensa y en su página web): "El Consejo Social, en el cumplimiento de sus funciones, ha instado al equipo rectoral de la ULPGC a poner en marcha, en el plazo de tres meses, un sistema informático para el control horario del profesorado, a tenor de los reiterados informes del Tribunal de Cuentas del Reino y de la Audiencia de Cuentas de Canarias, que han puesto de manifiesto el incumplimiento de este aspecto esencial en la institución universitaria." [ver WEB Consejo Social] utilizando los mismos argumentos que el comunicado de prensa [ver la noticia en Canarias7 - 1 página PDF].

[Portada último informe 25/03/2015]
Y es que ante la falta de un argumento convincente pretenden justificar su propuesta en una supuesta exigencia de los órganos encargados de la supervisión de las cuentas públicas, cuando ésto no es exactamente como dicen.

Así, en lo que se refiere al de la Audiencia de Cuentas de Canarias no se lee ninguna mención a este aspecto en las 71 páginas del último  informe, correspondiente al ejercicio 2013 y presentado ante el Parlamento de Canarias en 2015 [ver informe 71 páginas PDF].

Es probable que la confusión del Consejo Social sobre este tema no sea producto de ese informe, inexistente, sino de la difusión en los medios de comunicación de la comparecencia de la Audiencia de Cuentas ante la Comisión de Presupuestos y Hacienda del Parlamento de Canarias el pasado 22 de octubre. Reunión en la que se presentó la fiscalización del año 2013, que no menciona nada al respecto, y también la de 2012 en cuya página 72 dice que la ULPGC "no dispone de un sistema de control de presencia y horarios para su PDI". Algo que no es cierto y suponemos que ya se habrá aclarado a la vista de que no se repite en el informe de fiscalización sobre el año siguiente, puesto que sí existe un sistema de control mediante firmas e, incluso, sistemas informáticos en algunos Centros.

Pero es que, además, los supuestos informes de la otra entidad que citan, el Tribunal de Cuentas del Reino, tampoco respaldan esa iniciativa. Básicamente porque éste se limita a elaborar informes generales del conjunto de todas las universidades públicas y, por si fuera poco, con mucha diferencia de tiempo entre uno y otro (los dos últimos son relativos al ejercicio 2003 y al ejercicio 2012) [ver informe 1.146 páginas PDF].  Y aunque en este caso si es verdad que mencionan este aspecto, también es verdad que lo hacen para la totalidad del conjunto de las universidades públicas. Es decir, ninguna universidad española cuenta con sistemas informáticos o electrónicos de control de presencia y horario para su profesorado.

De forma que no se puede interpretar que existe un requerimiento especial sobre la ULPGC, por lo que no se entiende esta exigencia particular y acelerada (¿en tres meses?) que el Consejo Social quiere poner en marcha.

Página 266 del informe del Tribunal de Cuentas
 [clic en la imagen para ampliar]
Sorprende además, y mucho, que los otros diecinueve aspectos que también se plantean en las Recomendaciones del Tribunal de Cuentas  y que incumplen casi todas las universidades, el Consejo Social no diga nada [ver apartado con las 20 recomendaciones 3 páginas PDF] Especialmente porque son veinte los temas en los que se llama la atención a las universidades y uno solo es el del control horario que no es competencia de los Consejos Sociales, mientras que los otros 19 son relativos a temas económicos que si son de su competencia. Por lo que precisamente "olvida" las cuestiones que sí deberían preocuparle.

El segundo aspecto que no justifica esta actitud del Consejo Social es que la situación de control horario del profesorado de la ULPGC no es diferente de la del resto del profesorado del Gobierno de Canarias. La mayoría de profesores y profesoras de Colegios Públicos, Institutos de Secundaria, Bachillerato o Formación Profesional no tienen control informático de su asistencia al trabajo (salvo unos pocos Institutos) y se limitan a un simple parte de firmas. Entonces, ¿qué razón explica un trato diferenciado al profesorado universitario?

La tercera cuestión que no justifica esta postura del Consejo Social es que intenta establecer mecanismos adicionales de control sobre el colectivo de empleadas y empleados públicos más expuestos a verificaciones y controles. No existe ningún/a otro/a empleado/a público/a que deba acreditarse de forma previa a la presentación de un concurso-oposición, no hay en la Administración Pública otro personal que deba someterse a encuestas continuas y evaluaciones sobre el desempeño de su trabajo, o que tenga que coexistir con informes y acreditaciones evaluadoras de su actividad y su entorno laboral o profesional (Titulaciones, Centros, etc.), no hay nadie que tenga que "sobrevivir" en un sistema altamente competitivo que obliga a cambiar drásticamente su dedicación profesional en función del rendimiento investigador y las normas o reglamentos que lo regulan y que cambian de forma permanente generando incertidumbre, cansancio y desmotivación.

Y sin embargo, el Consejo Social entiende que es necesario imponer mayores mecanismos de control sobre el profesorado. Por eso queremos preguntarle al Rector de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria, ¿qué piensa de esta propuesta?. Pero sobre todo queremos saber qué votó o dijo durante la sesión del Consejo Social donde se tomó este acuerdo.

La opinión de CCOO sobre los sistemas de control del trabajo

Desde CCOO queremos dejar claro que no tenemos nada en contra de establecer mecanismos que controlen el rendimiento o la jornada laboral, porque entendemos que si percibimos una retribución a cambio de un trabajo también es lógico que se puedan establecer sistemas que verifiquen que ese trabajo se realiza. Algo habitual en cualquier empresa o institución, aunque también hemos de añadir que esos mecanismos de control deben ser informados y negociados previamente con la representación sindical del PDI.

Por otra parte, tampoco podemos compartir la implantación de mecanismos no justificados ni el establecimiento de controles sobredimensionados y agobiantes que provocan el efecto contrario al que supuestamente obedecen.  Desde nuestra experiencia sabemos que con carácter general son más útiles y efectivos los  mecanismos incentivadores, y que las medidas de control o sancionadoras deben relegarse para los pocos casos de incumplimiento.


miércoles, 25 de noviembre de 2015

Silencio incomprensible de la ULPGC en el día contra la violencia de género

En teoría el 25 de noviembre estaba previsto que en todas las universidades españolas se leyera un manifiesto unitario acordado por las Unidades de Igualdad. ¡En teoría, porque la ULPGC ha permanecido en absoluto silencio!

En la web de la ULPGC hoy, ninguna referencia al 24N
Hemos repasado diversas universidades comprobando que, efectivamente, en todas se han desarrollado actividades para apoyar el Día internacional contra la violencia de género. En unas con mayor proyección y en otras con actos sencillos o comunicados públicos, pero en todos los casos mostrando el rechazo lógico contra esta lacra criminal. Sin embargo el equipo de Gobierno de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria parece no haberse enterado, o no ha querido, dejando pasar este día en el más absoluto silencio.

Desde CCOO denunciamos hace un mes que nuestra universidad era de las pocas que aún no cuenta con el obligatorio Plan de Igualdad, y como ejemplo comparativo usábamos a la ULL por ser la universidad más cercana, aunque podíamos haber mencionado a cualquiera de las otras treinta y pico que también lo tienen aprobado y en funcionamiento.

Ahora, otra vez, no nos queda otro remedio que buscar un ejemplo y la Universidad de La Laguna vuelve a ser la elegida para comparar. Así que frente al absoluto silencio de nuestros responsables institucionales (Rector y Vicerrectores y Vicerrectoras), la ULL ha desplegado un inmenso apoyo a la lucha contra la violencia de género. Algo que es lo mínimo que se debería esperar de las principales instituciones de enseñanza en Canarias. Por eso no logramos comprender ni explicar las razones del silencio de la ULPGC en un día tan lamentablemente significativo como éste.

La web de la ULL recogió el 24N en su página principal

  • El propio Rector de la ULL envió ayer un correo masivo a todo el profesorado, PAS  y estudiantes de la ULL pidiendo "a toda la comunidad universitaria que se sume a esta iniciativa" y recordando que la "universidad tiene un intenso compromiso con la eliminación de la violencia contra las mujeres", 
  • Han colocado en la primera página de su web un banner contra la violencia machista.
  • Se ha celebrado una semana de actividades a través del grupo claustral de estudiantes AMEC para denunciar las violencias de género.
  • Han colocado una placa conmemorativa en el antiguo edificio Central recordando a una estudiante que fue asesinada por su expareja en 2006
  • Han realizado una concentración de protesta 
  • ...y ellos/as si han leído el manifiesto acordado entre todas las Unidades de Igualdad de las universidades españolas. Con su Rector, Vicerrectores y Vicerrectoras en primera fila mostrando su compromiso.
Por eso volvemos a insistir en la pregunta de hace un mes, ¿Por qué la ULPGC aún no tiene plan de Igualdad?

¿Por qué nuestra universidad, su Rector y el resto del equipo directivo no se han pronunciado públicamente contra la violencia de género en un día tan señalado como el 25N?

¿Cuál es la razón que justifica el silencio mantenido hoy por la ULPGC?


[clic en la imagen para ampliar]
Y por si fuera poco, la única actividad que tiene prevista nuestra Unidad de Igualdad relativa a un taller formativo sobre factores de intervención contra la violencia machista,  planificada para el día 27 no ha recibido ningún trato preferente ni de apoyo, no se ha promocionado la asistencia al mismo y en las noticias de la web institucional aparece colocada en décimo lugar mezclado con otros temas y totalmente diluido.

Algo que supone no valorar el esfuerzo, entusiasmo y dedicación de las personas que trabajan o colaboran en la Unidad de Igualdad, que además apenas cuentan con apoyo institucional del equipo de Gobierno.

CCOO exige al Gobierno una respuesta integral contra la violencia de género

Ante un nuevo 25 de noviembre, Día internacional para la eliminación de la violencia contra las mujeres, manifestamos nuestra repulsa al asesinato de mujeres víctimas de la violencia de género, 48 en lo que va de año, y el más contundente rechazo contra todo tipo de violencia machista, la manifestación más brutal de la desigualdad entre mujeres y hombres

CCOO celebrará el 25 de Noviembre, bajo el lema “Acabar con la violencia estructural”. Como todos los años, el conjunto de sus organizaciones territoriales y sectoriales realizarán distintos actos reivindicativos, jornadas, asambleas y otros eventos de denuncia contra la violencia y por la defensa de los derechos de las mujeres.

Participaremos activamente en las manifestaciones convocadas en las distintas ciudades por el conjunto del movimiento de mujeres, en las que se exigirá al Gobierno políticas eficaces para combatir y eliminar la violencia contra las mujeres.

CCOO denuncia que los factores de la violencia estructural se han agravado en los últimos años: más paro, más desprotección social, más pobreza para las mujeres, déficits en educación para la igualdad, recursos insuficientes para la prevención, protección y atención a las víctimas de la violencia machista, graves retrocesos en derechos sociales y reproductivos... Factores que, junto con pérdidas de derechos laborales y sociales, ponen de manifiesto la insuficiencia de las políticas públicas para garantizar una respuesta integral frente a la violencia de género.

COMISIONES OBRERAS HACE UN LLAMAMIENTO a su afiliación, al conjunto de trabajadoras y trabajadores y de la ciudadanía a participar en los distintos actos y movilizaciones que se convoquen el 25N en las distintas ciudades del Estado, para manifestar nuestro compromiso con la erradicación de la violencia contra las mujeres.
Extracto del Documento informativo de CCOO sobre el 25N 

miércoles, 18 de noviembre de 2015

La ULPGC no apoya la promoción ni la estabilización de su PDI

Se termina el año y la ULPGC se niega a aplicar la nueva posibilidad de promoción interna para Catedráticos/as, cuando el resto e las universidades ya lo ha puesto en marcha (incluso la ULL lo ha aprobado hoy en Consejo de Gobierno)

Negativa a potenciar la promoción de su profesorado que se suma a la negativa a la estabilización del profesorado Ayudante Doctor que termina sus contratos y que durante los últimos años se ha visto obligado a prolongar su inestabilidad con contratos de interinidad.

Actitud regresiva que contrasta con la mayoría de las universidades españolas que realizan el máximo esfuerzo por promocionar y estabilizar a su profesorado en un marco de fuertes restricciones legales y presupuestarias. Es sorprendente que la ULPGC estando en superavit presupuestario aplique una política negativa y cicatera frente a otras que, incluso, están en déficit.

Política restrictiva que también se ha extendido a la forma de organizar la docencia y la investigación ocasionando una presión agobiante al profesorado, potenciando la contratación en precario de ATPs porque es más barato y despreciando la estabilización, la promoción o la contratación de nuevo profesorado a tiempo completo. Medidas más propias de una empresa privada en crisis que intenta aprovechar la precariedad de sus trabajadores y trabajadores y que se apartan de los criterios básicos de la excelencia y la calidad, que deberían ser los objetivos de una universidad pública.

En este sentido, la negativa a aplicar ya las posibilidades que permiten la promoción interna a plazas de Catedrático/a de Universidad significan la negativa a descongestionar la cola de acreditaciones existente, pero también implica perjudicar al resto del profesorado acreditado a Titular de Universidad ya que seguirán "repartiendose" la tasa de reposición que impone el Gobierno, además de prolongar la incertidumbre del profesorado Contratado Doctor interino y Ayudante Doctor porque esta situación les impedirá estabilizar sus contratos en el futuro.

Descongestionar ahora las plazas de CU liberaría tasa de reposición en los años sucesivos, empezando desde el mismo 2016, dejando más libertad para la promoción del resto de acreditaciones y estabilizaciones. Algo que si han visto el resto de las universidades españolas, por lo que no se han dormido y pusieron en marcha la opción de la promoción interna de forma inmediata, tal y como ya informamos en nuestra blog [clic aquí para ver la noticia del BLOG]. Incluso la ULL, en una situación similar a la nuestra ya venía estabilizando a sus Ayudantes Doctor sacando plazas fijas de Contratado Doctor cuando terminaban sus contratos y, hoy mismo, su Consejo de Gobierno acaba de aprobar 14 plazas de Catedrático/a de Universidad por promoción interna.

sábado, 14 de noviembre de 2015

CCOO y UGT muestran su consternación por los atentados de París y llaman a la sociedad civil a preparar una manifestación contra el terrorismo

CCOO y UGT trasladan su solidaridad en su dolor a los familiares de las víctimas, y hacen un llamamiento a la sociedad civil y a sus organizaciones sociales y políticas para preparar con urgencia una gran manifestación contra el terrorismo. Ambos sindicatos convocan paros de 5 minutos el lunes 16 de noviembre

Las cifras hablan por sí solas: más de 127 personas asesinadas y 180 heridos en varios distritos de París por la acción coordinada y planificada del terrorismo yihadista que ha vuelto a causar dolor y muerte contra el pueblo francés.

“No estamos ante una acción aislada; estamos ante un ataque a la democracia y a los derechos humanos del Estado de derecho, en Francia y en el resto del mundo; por eso, tras expresar nuestro dolor y solidaridad con las víctimas y sus familias, corresponde a la política y a la democracia organizar una gran manifestación en defensa de la paz, la libertad y la seguridad”, han declarado los secretarios generales de CCOO y UGT, Ignacio Fernández Toxo y Cándido Méndez.

En consecuencia, CCOO y UGT se han puesto en contacto de forma conjunta con Gobierno, partidos y organizaciones sociales, con las instituciones del país, para transformar la indignación ante el terror en una movilización consciente, serena y firme, en todas las calles de España que renueve nuestra confianza en la democracia y sus instituciones, y envíe un mensaje rotundo de solidaridad y apoyo a las instituciones galas.

En este sentido, CCOO y UGT han decidido convocar un paro de 5 minutos y concentraciones de silencio, el lunes 16 de noviembre, a las 12 horas, en todos los centros de trabajo.

Por otro lado, CCOO y UGT piden a la Unión Europea que salga de su pasividad y active un plan de lucha coordinada contra el terrorismo, ponga al servicio de las autoridades democráticas francesas todos los recursos de la Unión y exija la plena cohesión de los estados democráticos miembros para responder al terrorismo yihadista.

Tanto CCOO como UGT ya han remitido al gobierno y a los sindicatos galos su dolor y solidaridad por lo sucedido, dolor y solidaridad que han de trasladar a las familias de las víctimas.

viernes, 13 de noviembre de 2015

En la ULPGC la devolución de la Extra2012 será probablemente en enero

Ayer jueves la Mesa del Parlamento de Canarias acordó admitir a trámite el proyecto de Ley que permite la devolución de la segunda parte de la Paga Extra suprimida en 2012

El proyecto de Ley, denominado 9L/PL-0002, supone la inclusión en el Presupuesto de la Comunidad Autónoma del dinero necesario para realizar la devolución de una segunda parte de la Extra2012 (una primera parte ya se nos devolvió como consecuencia de sentencias judiciales).

La Mesa del Parlamento lo ha calificado como de "lectura única" y lo admite a trámite por el procedimiento de urgencia, de forma que en unas dos semanas podrá estar aprobado y  será posible que el Gobierno de Canarias pueda abonarlo en las nóminas de su personal para el mes de diciembre (¡Ojo! al personal que depende directamente de ellos).

Sin embargo, en el caso de las universidades el pago es mediante una transferencia a las mismas, que también deberán realizar una modificación presupuestaria para que sea posible el pago en nómina. De forma que probablemente tendremos el retraso de un mes sobre los/as trabajadores/as de la Comunidad autónoma que no requieren de este trámite adicional. Recordar que ya en la devolución de la parte anterior el personal de la ULPGC cobró un mes después por esta misma razón.

Desde CCOO hemos planteado críticas al Gobierno de Canarias porque se ha producido una dilatación injustificada de la devolución. Especialmente porque el Presidente Clavijo anunció su compromiso de devolverlo desde hace dos meses y no inició los trámites legales para hacerlo hasta el Consejo de Gobierno del pasado 9 de noviembre. ¿Por eso nos preguntamos qué han estado haciendo estos sesenta dias? Si hubieran iniciado el procedimiento desde el mismo momento en el que lo anunciaron a la prensa lo habríamos cobrado en la nómina del mes de noviembre.

Esperamos que, al menos, lleven a cabo la tramitación de forma adecuada para que las universidades reciban los fondos y las autorizaciones de pago de forma inmediata ya que, de lo contrario, podríamos vernos perjudicados con un retraso aún mayor.

Los responsables de CCOO están insistiendo en ese sentido durante las reuniones y encuentros que mantenemos con las autoridades autonómicas, especialmente nuestro Secretario General de la Federación de Enseñanza en Canarias, José Ramón Barroso
[<=::primero por la derecha en la foto durante la última reunión].



INFORMACIÓN DE LA DEVOLUCIÓN EN EL RESTO DE LAS UNIVERSIDADES Y COMUNIDADES AUTÓNOMAS
  • Andalucía: Se firma un acuerdo con los sindicatos para realizar la devolución de la segunda parte de la Extra2012 en el mes de febrero de 2016.
  • Aragón: Los sindicatos han convocado movilizaciones y protestas en diciembre, durante la campaña electoral, porque el Gobierno regional se niega a realizar la devolución.
  • Asturias: Todavía no hay acuerdo sobre la devolucón de la Extra2012 y la recuperación  de los moscosos y canosos no se aplicará hasta el año que viene.
  • Cantabria: La devolución de la segunda parte de la Extra2012 se pagará este mes de noviembre.
  • Castilla-La Mancha: Compromiso del Gobierno autonómico para devolver parte de la Extra2012 antes de final de año.
  • Castilla-Leon: Compromiso del Gobierno autonómico para devolver parte de la Extra2012 antes de final de año y el resto en la primavera de 2016.
  • Cataluña: La Generalitat argumenta "ausencia" de Gobierno para negociar la devolución.
  • Canarias: Iniciados los trámites parlamentarios para devolver parte de la Extra2012 en diciembre.
  • Euskadi: El Gobierno autónomo se niega a devolver la parte de la Extra2012.
  • Extremadura: El Gobierno autónomo se niega a devolver la parte de la Extra2012.
  • Galicia:  Compromiso del Gobierno autonómico para devolver parte de la Extra2012 antes de final de año.
  • Illes Balears: El Gobierno autónomo se niega a devolver la parte de la Extra2012.
  • Madrid: Compromiso del Gobierno autonómico para devolver parte de la Extra2012 antes de final de año.
  • Murcia: El Gobierno autónomo se niega a devolver la parte de la Extra2012 en este año y propone fraccinarlo entre 2016 y 2017.
  • Navarra: Compromiso del Gobierno autonómico para devolver parte de la Extra2012 antes de final de año, pero solamente a nivel de prensa ya que no han iniciado ningún trámite al respecto.
  • País Valenciá: Compromiso del Gobierno autonómico para devolver parte de la Extra2012 antes de final de año.
  • Rioja: Compromiso del Gobierno autonómico para devolver parte de la Extra2012 antes de final de año.


miércoles, 11 de noviembre de 2015

Firmas para que el Congreso legisle una renta mínima para más de dos millones de personas

Los secretarios generales de CCOO, Ignacio Fernández Toxo, y de UGT, Cándido Méndez, han presentado la Iniciativa Legislativa Popular (ILP) para establecer una prestación de ingresos mínimos para cerca de 2,1 millones de personas que carecen de recursos

Según explicó Toxo, la prestación que demanda los sindicatos es un derecho subjetivo que dotaría de una renta de 426 euros mensuales a personas de 16 a 64 años demandantes de empleo sin ingresos o inferiores en cómputo anual al 75% del SMI, 5.800 € por persona al año, y que se percibiría mientras se mantengan las condiciones que dan derecho a la prestación.

“La pobreza en España ha tomado una dimensión considerable como consecuencia de la intensidad de la crisis y su duración, que han hecho saltar las costuras de la protección social, y los recortes sociales aplicados que se ha traducido en más desempleo, desigualdad y pobreza ”, ha señalado el secretario general de CCOO. Toxo explicó que con la prestación se pretende cubrir carencias extremas, como las que sufren los integrantes de 757.000 hogares que no tienen ingresos de ningún tipo o los 1.800.000 hogares que tienen a todos sus miembros en paro.

Asimismo, recordó que sólo el 20 % de los parados registrados recibe la prestación por desempleo contributiva, mientras que el 35 %, percibe la asistencial, lo que supone que casi la mitad de los desempleados no cuenta con ningún tipo de renta, por lo que "España necesita una reformulación completa de su sistema de protección".

Antes de dar inicio la rueda de prensa para presentar la ILP, Toxo y Méndez han sido los primeros en firmar la petición para que el Congreso legisle esta prestación, seguidos del secretario de Protección Social y Políticas Públicas de CCOO, Carlos Bravo, y de la secretaria de Igualdad de UGT, Almudena Fontecha. A partir de este momento, los sindicatos deberán recoger medio millón de firmas en los próximos 9 meses.

lunes, 9 de noviembre de 2015

Sentencias del Tribunal Europeo (TJUE) sobre interinos/as

Está circulando por las redes sociales una información sobre la posibilidad de estabilizar de forma permanente al personal interino, laboral o funcionario

Uno de los mensajes conteniendo varias "incongruencias"
[clic en la imagen para ampliar]
La información que está circulando ahora por las Redes sociales de Canarias  responde al llamamiento de un abogado de Andalucía para captar clientes que publicita bajo el objetivo de estabilizar en el empleo al personal interino, aunque el verdadero origen de la noticia salió es de abril: Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) sobre unas profesoras italianas.

No tenemos nada en contra de que, quien quiera, busque las alternativas de estabilidad que considere adecuadas. Es mas, creemos que hay que buscar todas las soluciones posibles, pero sí pensamos que es importante aclarar algunas cosas para evitar falsas expectativas.

La primera cuestión es aclarar las incongruencias que se leen en el mensaje: "Una sentencia europea establece que los interinos de la administración pública deben convertirse en personal laboral fijo".  Y es que las reclamaciones que este abogado está presentando son para transformar a los/as interinos/as en indefinidos "no fijos". Ya que, por ahora, esa es la única figura que la jurisprudencia española ha admitido para quien no ha superado los procesos selectivos para un contrato fijo o para ser funcionario/a de carrera.

En el caso de interinos laborales, es decir con contratos temporales, las reclamaciones se ganan con relativa facilidad una vez superado cierto tiempo de contrato. Pero para el personal funcionario interino las cosas se complican mucho y los jueces de lo Social suelen no admitir las reclamaciones por considerar que no son de su jurisdicción, aunque si ha logrado ganar algunos casos de personal sanitario porque ellos no son estrictamente funcionarios, sino "estatutarios" (una mezcla de funcionario y laboral).

En cualquier caso vale la pena recordar que un contrato indefinido no fijo pierde la plaza por las dos mismas razones que un interino laboral o funcionario. Es decir, cuando se cubre la plaza por el procedimiento legalmente establecido (concurso, concurso-oposición u oposición) o cuando esa plaza se amortiza y por lo tanto desaparece el puesto de trabajo. Recordar, además, que las últimas sentencias del Tribunal Supremo han aceptado una tercera razón de cese del personal indefinido no fijo cuando hay otro personal, fijo o de carrera e incluso interino, que puede desarrollar el mismo trabajo.

Pero es que, además, esa parte del mensaje es absolutamente falsa porque la Sentencia a la que hace referencia no habla para nada de la Administración pública española, ya que corresponde a una reclamación de profesoras interinas italianas y la supuesta posibilidad de que la sentencia comentada del TJUE sobre las profesoras interinas italianas sea de obligado cumplimiento en España es inviable.

Precisamente, la misma Directiva Europea que da origen a esta sentencia del TJUE es la que CCOO utilizó para lograr que todo el personal temporal cobrara trienios o complementos de antigüedad en igualdad de condiciones que el personal fijo. Y para lograr que esto fuera así se tuvo que ganar primero en el TJUE y luego recurrir varios casos hasta que el Tribunal Supremo español dictó varias sentencias iguales sentando jurisprudencia. Y a pesar de eso, aún hemos tenido que reclamar en muchos sitios por vía judicial para lograr imponerlo (sin ir más lejos, ahora mismo CCOO y UGT hemos interpuesto un conflicto colectivo porque la ULPGC todavía no paga trienios al profesorado temporal).

Mensajes de Facebook del abogado [clic en la imagen para ampliar]
El propio abogado lo reconoce en su Facebook al contestar a una pregunta de sus clientes:

  • "Juegan con los tiempos saben que llegar a Europa se tarda años" [ver imagen capturada a la izquierda].

De ahí que esos escritos que menciona, dirigidos a las Comunidades autónomas para que apliquen la sentencia no tienen sentido, salvo un intento de captar clientes. Que se ve más claramente cuando accedes al enlace que se incluye en el mensaje y lees que es un formulario para recopilar datos personales (nombre, apellidos, NIF, correo electrónico, puesto de  trabajo...) sin que en ninguna parte del mensaje o del formulario se indique exactamente qué se hará con esos datos.

Por nuestra parte, desde CCOO y el resto de los sindicatos, estamos defendiendo que el gobierno acepte aplicar la Directiva Europea 1999/70 en relación con la estabilidad, pero para consolidar realmente el empleo como personal fijo o funcionario de carrera y no como indefinido no fijo.

Artículo publicado en mayo 2015
en la revista TE de CCOO
[clic en la imagen para ampliar]
Estabilidad que se podría poner en marcha de forma similar a la que recogió el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) para los interinos y temporales anteriores a 2005:
  • "Disposición transitoria cuarta. Consolidación de empleo temporal [EBEP].
  • 1. Las Administraciones Públicas podrán efectuar convocatorias de consolidación de empleo a puestos o plazas de carácter estructural correspondientes a sus distintos cuerpos, escalas o categorías, que estén dotados presupuestariamente y se encuentren desempeñados interina o temporalmente con anterioridad a 1 de enero de 2005.
  • 2. Los procesos selectivos garantizarán el cumplimiento de los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad.
  • 3. El contenido de las pruebas guardará relación con los procedimientos, tareas y funciones habituales de los puestos objeto de cada convocatoria. En la fase de concurso podrá valorarse, entre otros méritos, el tiempo de servicios prestados en las Administraciones Públicas y la experiencia en los puestos de trabajo objeto de la convocatoria.
  • Los procesos selectivos se desarrollarán conforme a lo dispuesto en los apartados 1 y 3 del artículo 61 del presente Estatuto."

lunes, 2 de noviembre de 2015

Plan de igualdad de género ¿Por qué la ULPGC no lo ha puesto en marcha?

Representatividad de mujeres y hombres en la plantilla de PAS y PDI; acceso, selección y promoción en condiciones de igualdad; acoso, actitudes sexistas y percepción de discriminación; o conciliación de la vida personal, académica, laboral y familiar son algunos de los ejes que marcan los Planes de Igualdad de Género

Planes que, de acuerdo con el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, deben poner en marcha todas las empresas con mas de doscientos cincuenta trabajadores/as. Tal y como ya han hecho casi todas las universidades españolas [WEB ULPGC].

Sin embargo la ULPGC no ha desarrollado ninguna iniciativa para ponerlo en marcha, más allá de crear la Unidad de Igualdad de Género y elaborar un estudio diagnóstico en 2011 que no ha tenido continuidad. Incumpliendo así su obligación legal y haciendo caso omiso de la necesidad de articular medidas efectivas para la igualdad entre hombres y mujeres.

Contrariamente a lo que algunos/as puedan pensar, los Planes de Igualdad sí son efectivos y ofrecen resultados positivos de forma inmediata. El  ejemplo más cercano lo tenemos en el Primer Plan de Igualdad de la Universidad de La Laguna aprobado en 2013, que ha generado un mayor entorno de igualdad en la promoción de las mujeres del PAS y del PDI.

[clic para ampliar]
En relación con el PAS, en la ULL del total de puestos de alta dirección (Gerencia, Vicegerencias y  Jefaturas de Servicio de puestos A1) las mujeres ocupan 7 (incluyendo la Gerente) y lo hombres 6. En la ULPGC son 4 mujeres y 7 hombres.

Tendencia que, en la ULL, también se ha trasladado a la promoción del PDI a las plazas de Catedrático/a convocadas en 2015 con 4 mujeres y 5 hombres o, también, en las de Titular de Universidad donde se ha logrado el 50% exacto en la promoción [BLOG CCOO-ULL].

Mientras que en la ULPGC la situación es absolutamente escandalosa ya que en las promociones de 2015 solamente hay una mujer por 7 hombres en las plazas de CU y 2 mujeres y 5 hombres en las de TU.

Ante la falta de un Plan de Igualdad tampoco tenemos avances en materia de prevención del acoso y actitudes sexistas, algo especialmente sensible ante la situación de violencia contra las mujeres que esta sufriendo nuestra sociedad y que ha provocado la convocatoria de una Marcha contra la violencia machista el 7N [WEB CCOO-ULPGC].  Y ante la eventual respuesta de que en las universidades no se producen situaciones de este tipo, es esclarecedor el informe del Servicio de Inspección de la ULL que al aplicar su política anti-acoso ha detectado cinco casos el pasado año [WEB EL DIA].

Y es que los Planes de Igualdad, aparte de buscar la  presencia equilibrada de mujeres y hombres,, también establecen pautas sobre 1) política de igualdad (interna de la universidad); 2) políticas de impacto en la sociedad y de responsabilidad social; 3) comunicación, imagen y lenguaje; 4) representatividad de mujeres y hombres (en plantilla, alumnado, etc.); 5) acceso, selección, promoción y desarrollo; 6) retribuciones; 7) acoso, actitudes sexistas y percepción de discriminación; 8) condiciones laborales; 9) conciliación de la vida personal, académica, laboral y familiar.

Por lo que, para cada uno de estos ejes se suele realizar un diagnóstico y proponer medidas correctoras para mejorarlo con el objetivo de lograr la igualdad real.